Laatst geüpdatet op juli 3, 2023
Het ontslaan van een medewerker kan een vervelende taak zijn. Op de één of andere manier functioneert de werknemer niet in je bedrijf, en je besluit met wederzijds goedvinden om afscheid van elkaar te nemen.
Een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd) biedt hierbij hulp! Maar wat is een vaststellingsovereenkomst precies? Waar dien je in zo’n geval rekening mee te houden? Waar moet je op letten? En welke wettelijke regels gelden er?
In deze blog leggen we je uit hoe je een werknemer kan ontslaan met wederzijds goedvinden met behulp van een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. Eventueel kun je ook direct een vaststellingsovereenkomst voorbeeld bekijken op onze site.
Let op: dit blogartikel gaat uitsluitend in op beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst. Is hiervan geen sprake? Lees dan even ons artikel over de overige mogelijkheden om een werknemer te ontslaan.
Ook interessant:
- Werktijdverkorting: hoe vraag je het aan?
- Privacy en het Personeelsdossier: waar moet de werkgever op letten?
- Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
- Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst is (in het licht van het beëindigen van een arbeidsrelatie) een overeenkomst, waarmee werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen. In zo’n geval dienen er duidelijke afspraken gemaakt te worden over de afwikkeling van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De inhoud van de overeenkomst moet op schrift gesteld worden. Een mondelinge overeenstemming is namelijk ook moeilijk te bewijzen.
In Nederland geldt een grote mate van contractsvrijheid en daarom mogen werkgever en werknemer grotendeels zelf bepalen wat er in de vaststellingsovereenkomst wordt overeengekomen.
Hierin worden zaken geregeld als de voorwaarden van de beëindiging, de beëindigingsdatum, de opzegtermijn en een eventuele beëindigingsvergoeding. Wanneer je geen gebruikmaakt van een duidelijke vaststellingsovereenkomst, kan dit voor lange juridische procedures en de daarbij horende hoge kosten zorgen.
Voordelen van ontslag met wederzijds goedvinden
Het voordeel van een vaststellingsovereenkomst is dat je als werkgever geen toestemming nodig hebt van het UWV om een werknemer te mogen ontslaan. Ook hoef je niet naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.
Indien je een goede vaststellingsovereenkomst maakt, is een voordeel voor de werknemer dat deze aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Verder hoeft ontslag via een vaststellingsovereenkomst jou als werkgever in principe niks te kosten.
Het enige wat je nodig hebt, is een goede vaststellingsovereenkomst. Bij Ligo kan je deze eenvoudig digitaal opstellen, waardoor je geen (dure) advocaat in de armen hoeft te nemen. Dat scheelt weer tijd en geld!
Risico’s van ontslag met wederzijds goedvinden
Wanneer jij en je werknemer uit elkaar gaan, is het belangrijk dat alle stappen goed doorlopen worden. Het ontslag van de werknemer met wederzijds goedvinden dient bijvoorbeeld schriftelijk te worden overeengekomen.
Het is daarnaast van belang dat in de vaststellingsovereenkomst een bepaling wordt opgenomen waarin werknemer instemt met het ontslag. Indien de werknemer dit niet heeft gedaan, kan dit een reden opleveren voor ‘vernietiging’ van het ontslag door een rechter.
Vernietiging betekent dat de afspraken omtrent het ontslag, die zijn opgenomen in de vaststellingsovereenkomst, niet meer rechtsgeldig zijn. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer zijn werkzaamheden kan hervatten en wederom aanspraak kan maken op loon.
Aandachtspunten bij een vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten tussen werknemer en werkgever in geval van wederzijds instemmen met het ontslag. Als werkgever zijn er echter wel een aantal zaken waar je rekening mee dient te houden. Een werknemer heeft namelijk ook zijn rechten in deze kwestie.
Bedenktijd bij vaststellingsovereenkomst
Het grootste risico voor de werkgever is de bedenktermijn van de vaststellingsovereenkomst.
Volgens de wet kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst ontbinden binnen 14 dagen na de totstandkoming van de overeenkomst. Dit mag hij/zij doen zonder dat daarbij een reden vermeld dient te worden.
Transitievergoeding bij vaststellingsovereenkomst
Wanneer moet je als werkgever bij een vaststellingsovereenkomst een transitievergoeding betalen? Dit is het geval wanneer: 1) de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden geduurd heeft, en 2) deze op initiatief van de werkgever is beëindigd.
Omdat een vaststellingsovereenkomst niet altijd alleen op initiatief van de werkgever wordt gesloten, is het betalen van een transitievergoeding in dat geval niet wettelijk verplicht. Dit wordt echter vrijwel altijd gedaan.
De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van een wettelijk vastgestelde berekening. De hoofdregel is 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst en 1/4 maandsalaris per half dienstjaar dat de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest.
Aan de hoogte van de transitievergoeding zit een maximum. De transitievergoeding bedraagt per 1 januari 2023 maximaal € 89.000,- of, wanneer het jaarsalaris hoger is dan dat bedrag, maximaal 1 bruto jaarsalaris.
Wat moet er in een vaststellingsovereenkomst staan?
Er zijn enkele belangrijke bepalingen die opgenomen moeten worden in een vaststellingsovereenkomst. We hebben hieronder daarom een checklist voor de vaststellingsovereenkomst opgesteld, zodat je weet wat er zeker niet mag ontbreken.
1. Overwegingen
Hierin wordt doorgaans de reden voor het aangaan van de vaststellingsovereenkomst genoemd. Er is bijvoorbeeld sprake van ‘onoverkoombare verschillen in mening tussen de werkgever en de werknemer over de uitvoering van werkzaamheden’ of dat ‘wegens bedrijfseconomische redenen de functie van de werknemer komt te vervallen’.
Indien de werknemer aanspraak wil maken op een WW-uitkering, is het belangrijk dat in de vaststellingsovereenkomst vermeld staat dat het initiatief van de beëindiging vanuit de werkgever komt.
2. Einddatum
De einddatum van de vaststellingsovereenkomst is in principe het centrale element en de reden waarom je de overeenkomst opstelt. Het gaat immers om het vaststellen dat partijen uit elkaar gaan en per wanneer dit gebeurt.
3. Vrijstelling van werk
Je kan er als werkgever voor kiezen om de werknemer vanaf een bepaalde datum tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst vrij te stellen van werk.
Dit betekent dat de werknemer niet meer hoeft te komen werken, maar wel zijn/haar loon behoudt over die periode.
Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer er sprake is van een verstoorde werkverhouding, waarbij partijen niet langer met elkaar willen samenwerken.
4. Eindafrekening
In de eindafrekening van de vaststellingsovereenkomst gaat het in principe om het uitbetalen van resterende vakantietoeslag en vakantiedagen. Het is van belang dat hier duidelijk omschreven wordt wat wel en geen onderdeel is van de eindafrekening.
Daarbij valt te denken aan het wel of niet meenemen van bepaalde onkosten, bonussen en/of de dertiende maand.
5. Ontslagvergoeding
Bij het ontslag met wederzijds goedvinden is het mogelijk dat er een ontslagvergoeding betaald wordt aan de werknemer. Dit hangt af van allerlei factoren. Denk hierbij aan de reden van het ontslag, of het ontslag goed beargumenteerd is en het soort dienstverband.
Wil je weten met wat voor vergoeding jij als werkgever rekening moet houden? Met Ligo kan je hier een gratis telefonisch consult voor aanvragen bij één van onze gespecialiseerde advocaten. Je kunt onze advocaten onbeperkt vragen stellen en telefonisch advies inwinnen. Zonder extra kosten!
Er zijn talloze andere afspraken die geregeld kunnen worden in een vaststellingsovereenkomst. Denk bijvoorbeeld aan een bedenktermijn, een afspraak om een referentie mee te geven aan een vertrekkende werknemer of het eventueel terugbetalen van studiekosten.
6. Referentie
De werknemer mag de werkgever verzoeken om een referentie/getuigschrift op te stellen en wie er hiervoor gecontacteerd dient te worden. Voor de werknemer is dit erg fijn wanneer er sprake is van een ontbinding van het dienstverband met goed contact.
Zo kan een potentiële, nieuwe werkgever contact opnemen met de oude werknemer om (positieve) referenties op te vragen over de werkgever.
Wat kan Ligo voor jou betekenen?
Heb je hulp nodig bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst? Maak gebruik van onze contract templates, die zijn gecontroleerd door ons team van juristen, en bespaar tijd en geld.
Zijn er andere zaken waarmee we je kunnen helpen? Wil je bijvoorbeeld weten of de opgestelde vaststellingsovereenkomst waterdicht is en de algemene voorwaarden in orde zijn?
De Ligo juristen staan altijd voor je klaar om je te helpen. Elke dag van 9:00u tot en met 23:00u zijn wij beschikbaar om jou te helpen. Je kan met ons bellen, e-mailen en chatten. Ook in de avonden en in het weekend.
Telefonisch overleggen over jouw situatie?
Happy entrepreneuring!
- Wat is een holdingstructuur? - januari 14, 2024
- Nadelen BV - januari 8, 2024
- Stappenplan stichting oprichten - maart 6, 2023
